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33. Tiempos de Feedforward

El dar feedback o realimentación ha sido conside- rado por largo tiempo como una herramienta esencial para líderes. Mientras se esfuerzan por cumplir con las metas organizacionales, los colaboradores necesitan saber cómo lo están haciendo. Necesitan saber si su ren-dimiento se ajusta a las expectativas de sus líderes. Necesitan saber qué es lo que han hecho bien y qué es lo que necesitan cambiar. Tradicionalmente, esta información se daba bajo la forma de “feedback descendente” de líderes a los equipos. Igualmente los equipos pueden dar información útil en los procesos y procedimiento, así como contribuir a hacer más efectivo su propio trabajo y el liderazgo de los gerentes. A este feedback se le conoce como “feedback ascendente” y se ha incrementado mucho más desde la herramienta 360°.

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Leo

• Procesos de cambio exigen pensar y actuar a una velocidad
igual o mayor a la velocidad del entorno. El entorno
sobre cómo liderar equipos de trabajo y cómo co-crear
conversaciones efectivas, ha cambiado en este milenio. Si
a usted le está funcionando el uso de la herramienta del
feedback, no cambie; pero si aún no le ha dado resultados
tan satisfactorios y sobre todo, sostenibles como herramienta
de comunicación para la mejora del desempeño
de su equipo, entonces lo que viene con el Feedforward,
SÍ FUNCIONA!
El feedback tradicional se enfoca en el pasado, en lo que
ya ocurrió—y no en la infinita variedad de oportunidades
que pueden ocurrir en el futuro.
• ¿Cuáles son las razones para intentar el Feedforward
y no tanto el Feedback? Dar sugerencias e ideas a otros,
en conversatorios efectivos y enfocados, es creativo y de
utilidad, en lugar de penoso, embarazoso e incómodo.

• Analicemos las siguentes preguntas y respuestas:
¿Puedes cambiar el pasado? A los corredores de autos se
les enseña “A mirar el camino, no la pared” A los jugadores
de baloncesto se les enseña a enfocar el balón en la cesta
e imaginar un tiro perfecto.
En realidad, ¿en qué te enfocas cuando das feedback? En
los errores cometidos. La eterna disyuntiva: problema vs.
solución, mirar hacia atrás o mirar hacia adelante.
¿Puede el feedback no tomarse personalmente? La gente
tiene una auto-imagen muy diferente a lo que los demás
piensan de ellos. Y en teoría, el feedback se focaliza en el
rendimiento y no en la persona; sin embargo, en la práctica,
casi todos los feedback son tomados personalmente
(no importa la manera cómo es entregado). Otra eterna
disyuntiva: las sugerencias objetivas vs. lo que se cree un
ataque o crítica personal.

Usando el feedforward y alentando a otros a que lo usen el resultado es dinámico, una organización más abierta, en la que los colaboradores se enfocan en el futuro y no en vivir de los errores del pasado. Urge implementar cambios en la velocidad de aprendizaje y en el modo de transformarse.

Autora del artículo: Betsy Martínez, Costa Rica. Publicado el 14 de septiembre de 2015.

 

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Testimonios y comentarios

Hellen Hernández Salazar |  Clínica Bíblica 

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